Организации, предоставляющие товары или услуги, подвержены воздействию внешних факторов, таких как политические, экономические, технологические и экологические элементы. Однако они также значительно зависят от часто упускаемого из виду внутреннего фактора — культуры. Стандарты систем управления (ISO 9001, ISO 27001, ISO 45001, ISO 14001 и т.д.) поэтому подчеркивают необходимость учитывать культурные воздействия.
Это влияние исходит как от сотрудников, так и от управления организации. Внутри организации часто можно услышать жалобы вроде: «Мы не видим в этом пользы. Это не подходит нам». Управление может подходить к вопросу с мыслью: «Просто выполним работу, удовлетворим требования», в то время как сотрудники могут сопротивляться, думая: «Должен ли я спасать положение? Мои задачи увеличиваются». Если бы не авторитет, возможно, управление также было бы неохотно. Такие организации не чувствуют необходимости в этих действиях и считают, что они не приносят пользы.
Тем не менее, в современном мире страны, достигшие процветания, это те, в которых находятся организации, конкурирующие на глобальных рынках и предлагающие устойчивые товары и услуги. Глядя на статистику систем управления, публикуемую ежегодно на сайте ISO, можно легко увидеть прямую связь между числом сертификаций систем управления в стране и её валовым национальным доходом на душу населения. Согласно этой корреляции, стандартизация способствует пути к процветанию.
Хотя польза от стандартизации очевидна, большинство организаций в разных странах обычно неохотно создают, эксплуатируют и поддерживают системы управления. Большинство организаций проводят работы по соблюдению требований, когда этого требует законодательство. Кроме того, когда национальное стандартное агентство в их стране отправляет проект стандарта для доработки на любом этапе разработки стандарта, обычно получает минимальный отклик, часто ничего, кроме «у нас нет комментариев по этому вопросу». В отличие от этого, организации в развитых странах серьезно вносят вклад в создание и разработку стандартов. Они активно участвуют в отрасли и тесно сотрудничают с национальными органами стандартизации, значительно способствуя совершенствованию стандартов. Почему такого уровня участия заинтересованных сторон не наблюдается в нашей стране?
Чтобы проиллюстрировать это на повседневном примере; многие из нас видели, как местные власти занимаются повторяющимися задачами. Например, тротуары часто заменяют, дороги перекладывают, а вскоре после этого разрезают, чтобы проложить трубы и т. д. Эти примеры повторяющейся работы приводят к растрате ресурсов и времени. Хотя граждане знают, что эти практики неверны, они обычно не используют механизмы жалоб. Преобладающее безразличие мешает сотрудникам и заинтересованным сторонам вносить свой вклад в процессы улучшения, в которые они вовлечены.
Рассмотрим такой сценарий; управление задает вопрос: «Что нам нужно, чтобы хорошо управлять нашей организацией? Как мы можем достичь прослеживаемости, измеримости, ответственности и улучшения?». В то же время сотрудники подходят к своей работе с мыслью: «Я должен хорошо выполнять свою работу ради себя, своих ценностей, своей организации и своей страны». Граждане критикуют и жалуются на неправильные практики, которые они наблюдают. В этот момент начинается взаимодействие от управления к сотрудникам и от сотрудников к управлению. Это взаимодействие все больше способствует эффективной деятельности и достижению желаемых результатов от системы управления. Эта ситуация демонстрирует принятие системного подхода, где у управления стратегическое мышление, а у сотрудников высокое осознание. Не пора ли нашей стране перейти от эффективности к заниманию эффективностью?
При проектировании системы фактор культурного воздействия должен быть тщательно изучен в контексте организации. Сопротивление должно быть преодолено, чтобы интегрировать сотрудников и заинтересованные стороны в систему. Сотрудники должны применять принципы системы в своей практике работы. Для этого можно организовать ряд мероприятий, направленных на повышение осведомленности сотрудников. Необходимо напоминать заинтересованным сторонам о преимуществах плановой жизни и совместных интересах, которые могут принести пользу как в повседневной, так и в профессиональной жизни.
Если индивидуумы не укрепляют теоретические знания, полученные во время обучения, в своей повседневной и профессиональной жизни, они не переходят в поведение. Этот недостаток приводит к неэффективности, как на индивидуальном, так и на институциональном уровне.
В хорошо управляемых организациях участие заинтересованных сторон и процессы внутренней и внешней коммуникации эффективно реализуются. В организациях должно практиковаться управление на основе системного подхода. Организации теперь начинают работать в таких поддисциплинах, как корпоративное планирование ресурсов, управление проектами, системы поддержки принятия решений, операционные исследования и анализ данных. Рассматривая эти дисциплины, каждая из них в себе содержит системный подход. Осведомленность о системе управления должна присутствовать среди заинтересованных сторон, сотрудников и особенно на каждом уровне управления. Нельзя забывать, что система управления с участием заинтересованных сторон — это управленческий инструмент, облегчающий достижение организациями тактических, операционных и стратегических целей.
